通勤路上的一場小意外、一班誤點的捷運，都可能讓上班族遲到幾分鐘。但如果公司規定「遲到就得請一小時事假」，多數人只覺得嚴格，卻未必知道——這樣的規定若由雇主單方面訂定，其實可能已經踩到勞動法令的紅線。
近日一名女性上班族在社群平台發文表示，自己上班遲到一分鐘，竟被公司要求請一小時事假，質疑這樣的規定是否合理、合法。她提到，入職時曾向人資反映，當時沒有得到明確回覆，這次再向人資主管提問，希望能有個答案。
貼文一出隨即引發共鳴，不少網友直言規定不合理，認為遲到應按實際未提供勞務的時間比例扣薪，並留言建議她向勞工局檢舉。
遲到未提供勞務，雇主只能「按比例」扣薪
這起爭議的核心，在於「遲到是違反契約義務」、「請假是正當權利行使」及「未提供勞務」該如何計算。
中華人事主管協會 資深勞動法專家 章鴻年 表示，依《民法》「不工作、不給付報酬」的基本原則，勞工遲到期間因未提供勞務，雇主原則上可以依實際遲到時間比例，不發給該段期間的工資。
換句話說，遲到一分鐘，雇主扣除一分鐘的工資，原則上於法有據。
真正的問題出在「雇主放棄合法懲戒權」、「加重扣薪」以及「單方訂定」。
若雇主要求遲到勞工必須以事假、病假方式處理，等於將原本屬於勞工違反勞動契約義務的「遲到」，轉化為合法請假。這樣的處理方式本身涉及較複雜的法律關係，也可能使雇主在管理上產生矛盾。
例如，企業長期都以請假方式處理遲到，未來若再主張勞工因遲到次數過多、屢勸不聽，而進一步進行懲戒甚至解僱，就可能出現前後法律立場不一致的問題，實務上也曾出現法院認為雇主解僱理由不正當的案例。
更重要的是，雇主能不能自行以半小時、一小時等固定單位計算扣薪，或強制勞工以事假、特休假抵扣遲到時間？
以本案為例，勞工僅遲到一分鐘，卻被要求請一小時事假，等於除了實際未提供勞務的一分鐘外，又額外承擔五十九分鐘的工資損失。
章鴻年老師提醒，這已可能超出「未提供勞務不給薪」的合理範圍，形成變相扣薪或懲罰性處分，並可能涉及工資未全額給付的法律風險。
「雙方合意」與「公司單方規定」是兩回事
另一個需要釐清的關鍵，在於是否出於勞資雙方合意。
若勞資雙方事前已有明確合意，約定遲到時可透過事假等方式處理，與公司直接片面規定「只要遲到，一律請一小時事假」，法律評價並不相同。
前者屬於勞資雙方協商後的安排；後者則可能涉及雇主單方面加重勞工義務。
實務上，許多企業會把類似規定直接寫進工作規則或出勤管理辦法，並要求員工入職時簽名確認，便認為「白紙黑字、員工也簽了」就一定有效。
但員工「簽名知悉」並不代表所有規定當然合法。若工作規則內容牴觸勞動法令的強制規定，仍可能面臨無效或遭主管機關認定違法的風險。
此外，依法雇主應置備勞工出勤紀錄，並記載至分鐘。遲到本身就是可以精確記錄的出勤事實，因此當企業明明能掌握實際遲到分鐘數，卻另外採取「半小時、一小時起跳」的方式處理，就更容易產生制度合理性與合法性的爭議。
HR 該檢視的 3 個出勤管理地雷
中華人事主管協會建議，企業與 HR 可以從以下三個面向重新檢視現行出勤制度：
第一，是否有「遲到以固定時數計扣」的條款？
例如遲到一分鐘就以三十分鐘、一小時計算。
若有這類規定，企業應重新檢視其必要性與合法性。較穩健的作法，是回歸實際遲到時間計算未提供勞務的工資；至於員工反覆遲到所涉及的紀律問題，則另外透過合理且合法的懲戒制度處理，而不是直接放大扣薪時數。
第二，是否強制勞工以事假或特休抵扣遲到？
尤其特別休假的排定權原則上屬於勞工，雇主不能任意片面指定員工「遲到就扣特休」。
若直接要求員工使用特休抵扣遲到時間，還可能另外衍生特別休假相關的法律問題。
第三，遲到扣薪的計算基礎與處理方式是否清楚、合理？
企業不能只靠一句「公司規定」或「員工入職時已經簽名」處理所有爭議。
出勤制度應清楚說明遲到如何認定、工資如何計算、反覆違反出勤紀律時如何處理，並確保相關規定沒有超出法律允許的範圍。
出勤管理的目的應該是建立企業紀律，而不是透過制度創造額外的懲罰。
與其制定一套看似嚴格、實際上卻可能讓企業暴露在勞資爭議、檢舉甚至裁罰風險中的制度，不如將出勤管理重新拉回法律框架。
遲到多久，就依實際未提供勞務的時間處理；反覆遲到所產生的紀律問題，則透過合理、明確的管理與懲戒機制處理。
規則透明、計算清楚、管理有據，才是真正對企業與勞工雙方都站得住腳的出勤制度。
文／中華人事主管協會 資深勞動法專家 章鴻年
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