「我們公司今年一件職場霸凌申訴都沒有，制度應該做得不錯吧？」這是不少人資主管的自我評價。但在職場霸凌防治新制上路後，這句話恐怕不能再讓人安心——因為零申訴，未必代表零霸凌。
《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章已於2026年7月1日正式施行，無論事業單位規模大小，只要雇主知悉或受理職場霸凌申訴，就應依法啟動防治機制。值得提醒的是，新制的目的從來不是幫企業把申訴數字歸零，而是要求企業真正發現風險、制止侵害、修復工作環境，讓員工在有心理安全感的職場工作。企業真正該追求的，不是帳面上的零申訴，而是降低霸凌行為的實際發生率。
零申訴，可能是零事件，也可能是零信任
申訴件數是「問題被看見的數字」，而非霸凌發生率本身。件數為零，可能代表職場確實健康；但也可能代表員工不相信申訴會被公正調查、擔心遭到報復，或早已認定「說了也沒用」——於是選擇沉默，形成看不見的霸凌黑數。
如果企業把「零申訴」列為人資或主管的績效指標，很容易產生錯誤誘因：主管可能勸員工別申訴，人資可能急著把事件定性為「溝通誤會」，公司甚至可能把撤回申訴當成成功結案、誤用協調程序施壓申訴人撤案。這些作法表面上讓數字漂亮，實際上卻把風險壓進地下，成為隨時可能噴發的火山，也不符合法律規範。
因此，企業應同時觀察匿名調查結果、離職訪談、異常離職率、請假率、跨部門調動，以及員工的申訴意願與對制度的信任程度，將多項訊號交叉比對，才能做好真正的風險管理。人資夥伴也應理解，當申訴管道建立公信力後，案件數量短期內增加，未必代表職場突然惡化，反而可能是過去被壓抑的問題終於浮上檯面——此時最不該做的，就是責怪員工「怎麼這麼愛申訴」。
降低霸凌，要從主管的日常管理開始
防治職場霸凌，不能只停留在公布一份辦法、設一個信箱、要全體員工簽名表示知悉。多數法律風險，其實發生在主管每天的工作指派、績效面談、群組訊息、排班、考核與績效改善計畫（PIP）過程中。
差別往往就在一線之間：主管是具體指出工作差距，還是直接羞辱人格？是公平要求改善，還是依親疏遠近差別對待？是允許員工說明，還是把不同意見視為挑戰權威？正因如此，主管職前訓練不該只教主管背誦霸凌的法律定義，而應訓練他們如何給予具體回饋、設定合理目標、處理衝突、控制情緒、保留紀錄，並清楚區分「嚴格管理」與「人格貶抑」的界線。
更關鍵的是，企業應把主管的帶人方式納入升遷與績效考核。若公司一方面宣示零容忍，另一方面卻持續獎勵那些靠咆哮、羞辱與恐懼創造短期業績的主管，再完整的法遵文件，也改變不了真正的組織文化。
申訴不是污點，而是治理能力的壓力測試
收到申訴，企業真正要降低的不是案件數，而是二度傷害、報復、程序失靈與同類事件再次發生的機率。
處理過程中，公司應透過嚴格保密、利益迴避、客觀訪談、證據保全與充分陳述，維持程序正義；同時建立明確的禁止報復措施，避免申訴人、證人或協助調查者因為說出事實，而遭到排班減少、考績下降、孤立或職涯發展受阻。這一點並非只是道德要求。近期法院審理職場性騷擾與霸凌的複合案件時，也特別檢視公司是否設有防治規範、是否採取保密調查、是否禁止報復、是否辦理教育訓練——這些制度與實際執行情形，往往成為法院判斷後續懲戒是否合法的重要背景。
調查完成後，企業也不能把報告鎖進檔案櫃就了事，而應持續追蹤：相關部門是否改善、涉案主管是否接受輔導、被害人能否安全復工、團隊是否仍存在噤聲文化、同類行為是否再度發生。
企業應追蹤的，是這幾件事：
「零申訴」是一個容易做漂亮的數字，「低霸凌發生率」卻是一項需要長期投入的治理成果。企業真正該追蹤的，不是今年收到幾件申訴，而是：主管是否清楚管理界線、員工是否敢於反映、公司能否公平調查、申訴後是否確實禁止報復，以及每一次事件是否真正帶來制度改善。
企業不該害怕有人提出申訴，該害怕的，是所有人都已不再相信申訴有用。當公司再次宣稱「今年零職場霸凌申訴」時，不妨自問：這究竟代表員工真的沒有受到霸凌，還是他們早已決定保持沉默，任由黑數累積，直到某天一次爆發？
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