（圖片來源：AI 生成）
全球企業人權治理正由「自願揭露」走向「實質盡職調查」。人權盡職調查（HumanRightsDueDiligence,HRDD）的核心，不是確認企業有沒有被裁罰，而是辨識企業自身營運、子公司、供應商、承攬商、仲介與其他商業夥伴，是否已經或可能對工作者造成傷害。歐盟企業永續盡職調查制度要求受規範企業辨識並處理營運及價值鏈中的實際與潛在人權、環境負面影響。即使多數臺灣中小企業並非直接納管對象，只要在大型企業供應鏈中，仍可能被要求提出人權政策、工時薪資紀錄、移工管理資料、供應商稽核結果及申訴補救證明。因此，HRDD已不只是永續部門的工作，而是董事會、人資、採購、職安與稽核共同面對的治理議題。
完整的HRDD至少包括政策承諾、風險辨識與評估、預防與減緩、成效追蹤、溝通揭露，以及申訴與補救六個環節。評估時應以「對人造成的傷害」為優先，依程度、範圍、不可補救性及發生可能性排序，而不是只以罰款金額或聲譽損失判斷。例如，死亡、永久失能、強迫勞動、童工及性暴力，即使發生人數不多，也可能因傷害嚴重且難以回復而被列為最高優先風險。
GRI則提供HRDD的勞動指標語言。GRI401關注新進、離職、福利與育嬰假；GRI402要求重大營運變化前的預告與協商；GRI403涵蓋職業安全衛生及承攬商風險；GRI404聚焦訓練、技能提升與轉職協助；GRI405、406檢視多元、薪酬公平與不歧視；GRI407至409則處理結社自由、童工及強迫勞動。企業不能只揭露「零違規」或「零申訴」，而應說明風險如何辨識、哪些群體較易受害、採取何種改善措施，以及改善是否有效。
例如馬來西亞橡膠手套製造商TopGlove。美國海關暨邊境保護局曾因其生產過程存在多項強迫勞動指標，限制相關產品輸入；其後企業進行補救與改善，使美方於2021年修改相關裁定。此一案例顯示，移工若負擔高額招募費，容易因債務被迫留在不利的工作關係中；若再伴隨證件控制、非自願加班及不良住宿條件，便可能涉及GRI409的強迫勞動風險。企業的有效作法不應止於要求仲介簽署聲明，而應追查移工實際支付費用、執行無主管及仲介在場的母語訪談、退還不當費用、確保證件可自由取回，並建立可匿名且具有反報復保護的母語申訴管道。
又例如是2013年孟加拉RanaPlaza成衣工廠大樓倒塌事件，造成逾1,100人死亡。事故後，政府、國際組織與品牌共同推動工廠結構、電氣及消防安全檢查，約3,780家出口成衣工廠接受評估。國際勞工組織的調查顯示，此案不僅對應GRI403，也涉及GRI407的工作者參與及集體發聲。其重要教訓是，品牌與買方不能只把責任交給末端工廠；若低價採購、急單與過短交期迫使供應商壓縮安全成本及休息時間，買方本身也應檢討採購制度。真正的HRDD必須把承攬商與供應商職災納入統計，並讓工作者有拒絕危險工作的權利。
對臺灣企業而言，可先成立高階主管主導的跨部門HRDD小組，完成價值鏈盤點與風險地圖，再依地區、移工比例、職安紀錄及過去缺失，將供應商分為高、中、低風險。高風險供應商應接受現場稽核與工作者訪談，改善結果則應連結採購評分、續約與訂單配置。同時建立GRI401至409資料庫，交叉分析離職率、加班、國籍、性別、職災、訓練及申訴資料。若企業導入AI或自動化，也應提前與員工溝通，提供中高齡與基層工作者再訓練及內部轉任機會，避免技術轉型形成新的間接歧視。
最後，企業可設定高風險供應商稽核率、移工訪談覆蓋率、母語申訴管道覆蓋率、申訴初步回覆天數及缺失改善完成率等KPI。必須特別注意，申訴件數增加不一定代表風險惡化，也可能表示工作者更信任制度；相反地，長期零申訴可能反映管道不可近用或員工害怕報復。HRDD的價值正在於把法遵、資料與受影響者聲音連結起來。能夠辨識問題、提出證據、完成補救並持續改善的企業，才能把國際勞權要求由成本壓力轉化為客戶信任、供應鏈韌性與長期競爭力。
文／勞動臺北電子報第273期／中正大學副教授 吳啟新
