| 一、職場霸凌為什麼已成為企業法遵議題 說明職場霸凌從傳統人事管理問題，轉變為職業安全衛生法上的職場安全義務。介紹職安法修法後對雇主的防治義務、申訴處理義務、調查義務及可能行政責任，並說明勞動部職場霸凌防治準則草案對企業管理實務的影響。 二、法律上的職場霸凌如何認定 解析職場霸凌的法律構成，包括勞動場所、執行職務、職務或權勢關係、逾越業務必要合理範圍、持續性行為、重大情節例外，以及身心健康危害等要件。 同時說明職場霸凌與正常管理、績效要求、人際衝突、主管嚴格管理之間的界線。 三、最容易被認定為職場霸凌的常見態樣 介紹勞動部準則草案所列職場霸凌類型，包括言語暴力、公開羞辱、社交排斥、孤立冷落、職務干預、資訊封鎖、權力濫用、不合理工作目標、過度監督、名譽侵害及報復性管理行為。 透過企業實務案例說明哪些主管行為最容易被員工申訴，哪些情況會讓公司風險升高。 四、公司收到職場霸凌申訴後的第一步 說明HR收到申訴後應如何判斷是否受理、是否要求補正資料、是否啟動初步釐清，以及是否需採取立即保護措施。 本單元也會說明匿名申訴、口頭申訴、離職後申訴、被申訴人為高階主管或最高負責人時，企業應如何設計處理流程。 五、調查流程設計與訪談實務 說明企業應如何組成調查小組、處理利益迴避、設計調查計畫、安排訪談順序，並分別說明申訴人、證人及被申訴人的訪談重點。 課程將特別提醒調查程序必須符合客觀、公正、公平原則，並給予當事人充分陳述與答辯機會。 六、LINE、Email、錄音、監視器與數位證據如何處理 說明職場霸凌案件中常見證據類型，包括LINE截圖、Email、錄音、監視器畫面、會議紀錄、工作分配紀錄、考核資料、醫療資料及證人說法。 本單元會說明證據蒐集時應注意真實性、完整性、關聯性、合法性及個資保護問題，避免公司因調查而產生新的法律風險。 七、公司最常犯的處理錯誤 解析企業處理職場霸凌申訴時常見錯誤，包括要求雙方私下和解、要求雙方各退一步、沒有正式紀錄、未啟動調查、洩漏申訴內容、先站隊、未保護證人，以及申訴後出現調職、考績、排班等疑似報復行為。 八、如何避免二度傷害與報復行為 說明公司在調查過程中如何保護申訴人、證人與被申訴人，避免調查程序本身造成二度傷害。包括保密義務、最小知悉原則、暫時調整接觸方式、保護措施設計，以及申訴後人事異動的審查。 九、調查報告與公司最終決策 說明調查報告應包含哪些內容，包括案件背景、待證事實、證據清單、訪談摘要、事實認定、法律評價、採信與不採信理由，以及處理建議。 並說明調查結果可能包括職場霸凌成立、不成立但管理不當、單純人際衝突或證據不足等不同結論，公司應如何分別處理。 十、懲處、調職、教育訓練與後續追蹤 說明公司在霸凌成立或管理不當時，可以採取哪些處理方式，包括書面警告、記過、調職、管理職調整、教育訓練、績效管理改善、主管輔導、部門文化修復及追蹤考核。 同時提醒懲處應符合比例原則、工作規則及勞動法規，避免公司因處理霸凌案件而衍生違法懲戒或違法調職爭議。 十一、公司可能承擔的法律責任 說明職場霸凌案件可能引發的法律責任，包括職安法行政責任、民事侵權責任、雇主保護照顧義務、僱用人責任、人格權與健康權損害賠償，以及嚴重情況下可能涉及的刑事責任。 本單元也會說明法院判決如何看待權力濫用、持續性羞辱、身心損害、公司是否知悉、公司是否即時處理等問題。 十二、HR回公司後應立即檢查的制度清單 協助HR主管建立可落地的內部制度，包括職場霸凌防治辦法、申訴管道、調查小組名單、調查SOP、訪談紀錄表、證據清單、保密承諾、結果通知書、申復流程、懲處基準、主管教育訓練及紀錄保存制度。 | 
